胡董事长的社会朋友在江西办了个私企性质的化工厂，有七八个反应釜，已亏损多年，这产品其实是他通过社会调查后认为有市场，再通过研究人员把这信息透露给胡董寻求合作的。
这产品看似简单，实际上却并不容易合成，技术分析会上，看到结构式与质量指标后，王近之生出这样的想法。质量指标中，有单聚体与双聚体，需要控制在一定的比例是一关，最难的一关是需要用光气作原料与甘二醇进行反应，光气是国家管制的剧毒品，无法釆购，即使公安手续办下来了，生产控制要求极高，也不是一个小化工厂所能管理得了的。
只能用三光气分解，自个产生光气进行小试，看着李均森等人带着带自供氧的防毒面具在通风柜前操作，一个小时下来就满头大汗，脸红耳赤的样子，实验室的气氛顿时紧张了起来，人人如临大敌。
吴总见了直摇头说：“用三光气价格太高，将来的风险又大，还是委托光气厂通光，我们进行后处理，这样，车间的生产风险才能有效地控制。”
李均森带着两个实验员远赴江西贵溪的光气厂与对方衔接共同实验与代加工事宜，过了两周，带着样品回公司后处理。碱冼、脱色、蒸馏后，产品其它指标合格了，可色泽不合格，呈浅黄色。这是镜片的原料，一旦有色，造出的镜片透光度自然地受影响，产品是减压蒸馏出来的，真空度又很高，色泽从哪儿来呢？查了一下资料，介绍说这与光气质量有关，当煤质量差时，生成的光气里含微量的硫化物与其它杂质引起的。
“所有光气厂的光气质量都是执行国标的，我无法从指标上到别那个光气厂合适，难道我还得全国各地寻找光气厂一个个地小试？”李均森直着眼问沈博士道：“这可是与死神打交道的产品，能不能不上？”
凭心而论，这个产品与企业的基本定位不符，利润不高危险大，王近之与沈博士都认为无上的必要性，可这是公司的决定，开发部与总工办无权否决，而胡董事长的心态就是，社会上的朋友求助，拉不下脸来，能不能做都想扶一把，老大主意如此，董事会讨论的结果亳无疑问的是合作做下去。
企业要发展就需要大量的资本输入，誓太灵上市操作已进入了关键期，原来的随着社会平均工资的升高而同步地水涨船高的工资制度虽受广大职工欢迎，但对企业而言压力太大，工人普涨，表现优秀的与引进的人才更得涨，两者相加，总工资增加的幅度惊人，同时，不利于企业的优胜劣汰。工资制度怎么改，谁都没有明确的方向，那么，就通过猎头公司聘请一个专业的人资领导吧。六月份，新的人力资源部部长李明晓到岗，开始又一轮工资制度的改革。
总共就一碗水，甲多了乙就少了，操作工部分比较好说话，每年按生产考核制度执行，档案工资在每月工资中的占比并不大，其它员工主要的就是档案工资，一升一降对他们的收入产生极大的影响。
行政机关单位都是职务职称加工龄的，李明晓是行政出身，很自然地把这套制度改头换面一下，往企业上靠。
调查表发下来了，内容很详实，由董事长到科员，工资分档成为五十二级，每一级列出评定标准与考核要求。
“好是好，只是主观性的内容太多，钢性的标准不够。”看到征询稿后，王近之绐出回复说：“最好与贡献率相关，如我们部门，每一个在生产上应用的技术可直接拿出经济数据，将来应用的也可给出评价后折成经济数据。”
小人物的医化三十年