李嘉诚如是说：知人善任，大多数人都会有部分的长处，部分的短处，各尽所能，各得所需，以量才而用为原则。
李嘉诚说：“知人善任，大多数人都会有部分的长处、部分的短处，好像大象食量以斗计，蚂蚁一小勺便足够。”李嘉诚能以敏锐的眼光去发现身边的人才，对他们委以重任。对人才的要求上，李嘉诚不会局限于一个方面，他总是能知人善任，使自己身边积聚了大量的人才。这样做的好处是，李嘉诚赢得了打天下的资本。
发现人才，是一门大学问，决定使用什么样的人才同样是一门大学问。李嘉诚深谙此道，由于在不同的阶段，企业主扮演的角色不相同，同样的，在企业的不同发展时期要寻找到适合本阶段的人才。
在长江塑胶厂开创初期，由于资金不足设施简单，需要的是能埋头苦干、能跟李嘉诚自己一道吃苦创业的人。在这个时候，李嘉诚把用人的眼光放在能像他自己一样埋头苦干的创业人才里。最具有元老资格的就是上海人盛颂声和潮州人周千和。在创业阶段，盛颂声负责生产，周千和主理财务，他们二人始终兢兢业业，任劳任怨，陪李嘉诚度过了创业最艰难的时期。李嘉诚最感激的就是这样跟他一起打天下的长实的元老们。李嘉诚说：“长江工业能扩展到今天的规模，是要归功于属下同仁的鼎力支持。”盛颂声、周千和都是忠心耿耿、埋头苦干，并且能够同甘共苦的人。因此，李嘉诚将他俩倚为左膀右臂。
然而，企业是不断发展的，随着时势，企业所用人才也会不断地变化。作为企业主要懂得在合适的时候使用合适的人才。一个优秀的企业家，不但要靠一批与自己同甘共苦的人继续合作，还需要不断的引进新鲜血液，吸收年轻有为的新人加盟，这样，企业才能不断发展壮大。创业之初，忠心苦干的左右手，对业主起步发家有很大的推助力，但发家之后，元老重臣们不一定都能跟得上新的形势。如果企业家要扩大事业，就必须向外招揽新的人才，这一方面可以弥补老臣们胸襟见识上的不足，另一方面也可以利用专门人才，推动企业进一步发展。
李嘉诚深明此理，虽然一直看重那些初期的创业伙伴，但并不一味倚赖元老重臣。不可否认，元老重臣们劳苦功高，且经验十分丰富，但他们必然会拙于开拓，缺乏闯劲，作风易流于保守。有鉴于此，在事业小有成就之后，李嘉诚便决定起用新人霍建宁、周年茂，加上女将洪小莲，是长实系管理层的主要后起之秀，被舆论界并称为长实系三驾新型马车。
在长实管理层的后起之秀中，最引人注目的要数霍建宁。他的引人注目，并非因为他经常抛头露面。实际上，他从事的是幕后工作。此人擅长理财，负责长江全系的财务策划，他处事较为低调，认为自己不是个冲锋陷阵的大将，而是个专业管理人士。
霍建宁毕业于香港名校香港大学，随后赴美深造。1979年学成回港，被李嘉诚招至旗下，出任长实会计主任。他利用业余时间进修，考取了英联邦澳洲的特许会计师资格证(凭此证可去任何英联邦国家与地区做开业会计师)。
李嘉诚很赏识他的才学，1985年委任他为长实董事，两年后又提升他为董事副总经理，此时，霍建宁才35岁，如此年轻就担任香港最大集团的要职，实属罕见。
霍建宁不仅是长实系列四家公司的董事，另外，他还是与长实有密切关系的公司如熊谷组(长实地产的重要建筑承包商)、广生行(李嘉诚亲自扶植的商行)、爱美高(长实持有其股份)的董事。
传媒称霍建宁是一个“浑身充满赚钱细胞的人。”长实全系统的重大投资安排、股票发行、银行贷款、债券兑换等，都是由霍建宁亲自策划或参与决策的。这些项目，动辄涉及数十亿资金，亏与盈都取决于最终决策。从李嘉诚对他如此器重和信任来看，可知盈大亏少。霍建宁本人的收入也很可观，他的年薪和董事酬金，再算上非经常性收入如优惠股票等，年收入可能在1000万港元以上。霍建宁不仅是长江的智囊，而且还为李嘉诚充当“太傅”的角色，肩负着培育李氏二子李泽楷、李泽矩的职责。
从这里可以看出，李嘉诚十分重视对专业管理人才的任用，将之视为事业拓展的基石。不但能够不拘一格委以大任，而且给予其相应的收益，以增强其归属感。
在长实公司高级管理层的少壮派中，还有一位名叫周年茂的青年才俊。周年茂是长实的元老周千和的儿子。也许会有很人觉得李嘉诚重用周千和的儿子，是因为念及旧情照顾老臣的原因，但是实际上，周年茂的确很有才干。李嘉诚委以他重任的时候，周年茂确实给长实做出了很多大的贡献。
周年茂是长实地产发展方面的人才，在楼宇销售方面则是一名女将洪小莲。洪小莲人称长实的“洪姑娘”。洪小莲年龄也不算大，她全面负责楼宇销售时，还不到40岁。洪小莲在60年代末期，长江上市时，就跟随李嘉诚任其秘书，后来又任长实董事。洪小莲是长实出名的“靓女”，人长得靓，风度好，待人热情，在地产界，在中环各公司，提起洪小莲，无人不晓。
长江总部，虽不到200人，却是个超级商业帝国。每年为长江系工作与服务的人，数以万计。资产市值高峰期达2000多亿港元，业务往来跨越大半个地球。大小事务，千头万绪，往往都要到洪小莲这里汇总。跟洪小莲交往过的记者说她：“洪姑娘是个‘叻女’，是完全‘话得事’(说话算数，能拍板)的人。”
1980年代中期，长实管理层基本实现了新老交替，各部门负责人，大都是30~40岁的少壮派。周年茂说：“长实内部新一代与上一代管理人的目标无矛盾，而且上一代的一套并无不妥，有辉煌的战绩可凭。”
使用年轻人，使长实锐意进取，富于活力。年轻人精力旺盛，工作效率高。像洪小莲，她的工作颇似长实的总理，不但事无巨细、千头万绪都到她这里汇总，而且她还是个彻底的务实派。面试一名信差，会议所需的饮料，境外客户下榻的酒店房间，她都要一竿子插到底。这样，没有旺盛的体力、精力、智力，没有日理万机的工作效率，是不可想象的。
李嘉诚不拘一格，敢于重用年轻人，使长实富于活力，保持了旺盛的进取心。
一般来说，在创业之初，作为老板，如果只顾自己赚钱，不顾下属利益，就没有人愿意真心实意陪你打天下，若顾及下属利益，固然能有效集结人心，但也有一些的遗症，那就是：当年的下属一无所有，因此愿意陪你搏命赚钱。当你的事业发展到一定规模时，下属的钱也赚得差不多了，可能不想继续搏命，而愿意享受享受。这时，强行驱使他们前进，显然是不合时宜的，不如启用那些没有老本可吃，愿意搏命的新人。
创业感悟：杰克·韦尔奇说：“人才是经营公司的一等任务。在用人方面，怎样对待人才，是管理者领导能力的驾驭能力的高度体现。”现代公司都把抢夺人才摆在了关系成败的重要位置上。能否发现并得到人才，是能否用人的首要条件。而能否得到好人才就是能否给企业带来财富的关键。随着全球化竞争趋势，得人才者，得商业大势，人才的重要性日益显得重要。